‘Verandering’ is de enige constante zowel binnen organisaties, als in ons werk en leven.
Kijk maar naar de natuur als metafoor, daar is veranderbereidheid: het gras blijft groeien, de bladeren groeien aan de bomen, de bollen komen uit, de bloemen gaan bloeien elk jaar weer opnieuw; of kijk naar onszelf: onze lichaamscellen worden steeds vernieuwd en bloed wordt regelmatig ververst, probeer dat maar eens tegen te houden. Het gebeurt gewoon, we hebben het ermee te doen, het heeft geen zin om ons er tegen te verzetten. Veranderbereidheid is heel natuurlijk!
Hoe kun je er nu voor zorgen dat dit veranderingsproces soepeler verloopt net zoals de natuur het ons laat zien?
Verandermoeheid
Wat we merken binnen organisaties is dat de medewerkers het woord ‘veranderen’ eigenlijk niet meer willen horen.
Er is ook een groep mensen die hebben zoiets van, het is de zoveelste verandering, het waait wel weer over……
Inmiddels hebben organisaties ook anderen omschrijvingen verzonnen om de verandering wat zachter te laten landen, zoals optimalisatie of herstructurering, leuk bedacht, maar de mensen zijn natuurlijk niet gek, de schrik zit er vaak direct in. Wat nl. niet te voorkomen is, dat bij elke reorganisatie of verandering er onrust of spanning ontstaat, het heeft altijd zijn effect op mensen.
Hoe zou je verandermoeheid kunnen voorkomen?
Er zijn 3-groepen te onderscheiden bij een verandering
25% trekkers, 50% volgers en 25% remmers. De eerste groep is de groep die de verandering ziet als een kans, de tweede groep dat zijn de volgers die bewegen wel mee, de derde groep zijn de mensen die met hun voeten de klei ingaan, de remmers. Juist de remmende groep is de groep die over het algemeen de meeste energie vraagt. De hamvraag is: ‘welke groep geef je de meeste aandacht?’
Voorzichtigheid
Organisaties zijn vaak voorzichtig met het informeren van hun medewerkers en hebben daar uiteraard hun redenen voor, echter door dit te doen ontstaat vaak juist wat ze eigenlijk niet willen. Bij de medewerkers ontstaat onrust, ze gaan in de remmen en hebben maar één vraag: ‘wat betekent dit voor mij?’ Er is toch altijd de angst om hun baan te verliezen. Voor de organisatie is het belang ‘hoe bewaren we de rust’, ‘hoe houden we alles draaiende?’ En daar valt absoluut iets voor te zeggen.
Toch heeft het geen zin om medewerkers met fluwelen handschoenen aan te pakken, mensen zijn niet dom, die weten en voelen heel goed dat er iets gaande is.
Medewerkers worden vaak onvoldoende op de hoogte gebracht wat de verandering precies inhoudt, worden op die manier klein gehouden.
Medewerkers raken murw, en zijn daardoor afwachtend en terughoudend.
Eigenlijk is niets doen geen optie, want: ‘what you fear the most, will happen’
Veranderbereidheid
Hoe fijn zou het zijn als de medewerkers de verandering zouden omarmen? Dat is vaak een utopie. Wat wel kan is een grotere groep meekrijgen voor de verandering.
Hoe kun je je medewerkers betrekken bij en/of weerbaarder maken voor veranderingen?
Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat je medewerkers zelf hun persoonlijke verantwoordelijkheid gaan nemen bij een verandering?
- neem je medewerkers mee in het veranderingsproces vanaf moment één, vertel ze waarom, wat en hoe de stappen zijn.
- geef remmers geen ruimte om hun energie te verspreiden in de organisatie, creëer juist ruimte voor medewerkers die in de weerstand gaan en meer moeite hebben met de verandering om ze te laten vertellen wat hen bezighoudt; dit voorkomt een hoop onrust, ruis en gedoe.
- pak je medewerkers niet met fluwelen handschoenen aan: ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’
- spreek de mensen op een volwassen manier aan.
Wil jij ook als organisatie soepeler door een veranderingsproces heen?
Neem contact met ons op en we gaan samen in gesprek om jou te helpen!
Tel: 0653772232; www.teamtime.nl